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Diplôme d'université Médiation organisationnelle et économique

Formation
Diplôme d'université Médiation organisationnelle et économique
Diplôme d’université (DU)

Diplôme d'université Médiation organisationnelle et économique

2020/2021

Direction: M. Bruno DEFFAINS

Diplôme d’université (DU) - Droit

Diplôme Délivré:
Diplôme d’Université
Durée des études:
180 heures (à partir de septembre)
Modalités d'enseignement:
Formation continue

Présentation

La formation est pluridisciplinaire. Par comparaison avec la plupart des formations existantes, le DU développe une approche originale mêlant économie, droit, psychologie, sociologie et management. Il s’agit de privilégier ainsi une approche de la médiation organisationnelle (intra-organisation et entre organisations privées ou publiques) résolument moderne et adaptée aux différentes réalités tant des entreprises que des administrations.

Sont ainsi proposés plusieurs niveaux de connaissances qui permettent d’appréhender à la fois l’environnement institutionnel et juridique de la médiation, ainsi que les comportements, les processus et les stratégies de décision des acteurs impliqués dans les processus de médiation organisationnelle. 

QU’EST-CE QUE LA MÉDIATION ORGANISATIONNELLE ET ÉCONOMIQUE ?

La médiation est communément définie comme un mode de règlement des conflits, comme une alternative ou comme une option au traitement judiciaire des litiges individuels. Certes, la médiation permet de « régler ses conflits autrement ». Toutefois, une telle représentation, uniquement orientée vers le traitement curatif du conflit, n’offre qu’une approche incomplète du panorama potentiel de la médiation.

En développant une approche organisationnelle et économique de la médiation, il apparaît en particulier nécessaire de considérer la dimension préventive de ce panorama. S’agissant des travaux menés en théorie des jeux comme en économie comportementale (économie et psychologie), on comprend toute l’importance que revêt la décentralisation des processus de décision aux mains des acteurs sur le terrain dans une perspective de résolution rapide de détection et de prévention des conflits.

Dans les relations économiques, la médiation facilite l’évolution des relations contractuelles dans le temps, et permet un dialogue entre les parties contractantes, qui vise à restaurer leurs liens de confiance interpersonnelle. Elle permet aussi de traiter les éventuels engagements informels des parties. En offrant un cadre de dialogue accessible à tous, elle remédie à certaines sources d’échec des négociations dues notamment à une information asymétrique ou imparfaite, ainsi qu’aux biais cognitifs dont souffrent les parties. Cette capacité à faciliter le dialogue et l’adaptation du contrat contribue à améliorer les relations entre partenaires économiques, rendant leur coopération plus forte et productive. Ainsi, la médiation contribue à créer de la valeur, tant sur le plan microéconomique que macroéconomique, et à l’amélioration du cadre relationnel de la coopération interentreprises, ce qui peut être un facteur de compétitivité supplémentaire pour les entreprises françaises.

Un autre avantage de la médiation, en sa qualité de cadre neutre et officiel de résolution des litiges, est sa capacité à introduire un certain rééquilibrage des relations entre partenaires de différentes envergures (PME/Grandes entreprises) ou de différente nature (public/privé), grâce à l’accès à un espace de dialogue commun. Dans le cadre de la commande publique, elle peut également contribuer à une coordination facilitée des acteurs, et contribuer à un accès plus aisé des PME à cette commande publique. Les effets de la médiation sont d’ailleurs démultipliés si elle est introduite en amont, dans le cadre de la médiation de projets permettant une action préventive des conflits potentiels (à l’image des dispute boards). Ainsi, la médiation s’inscrit résolument dans une logique de droit moderne adaptée aux réalités économiques actuelles. L’actualité récente liée à la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus Covid-19 a mis en évidence l’importance du rôle de la médiation pour les entreprises dans la gestion des comportements à adopter avec les partenaires commerciaux.

La médiation doit également se clarifier en tant que modèle de justice.
C’est un système de justice organisationnelle. En effet, la médiation revêt aussi deux dimensions dont l’importance pédagogique reste généralement négligée :

  • D’abord, sa dimension dans l’ordre de la culture organisationnelle (« commander autrement »), qui vise particulièrement la prévention des conflits au sein des collectifs humains, conflits intra et inter-organisationnels ;
  • Ensuite, un savoir, un savoir-faire et un savoir-être typiquement médiationnels (« connaître autrement »). Pour fonctionner valablement, la culture médiation doit en effet s’appuyer sur un autre type de validation ;
  • Des savoirs, et pas sur les seules connaissances issues de savoirs atomisés disciplinairement. 

 

Objectifs

Quatre objectifs :

OBJECTIF 1 : « La culture médiation » offre des perspectives organisationnelles. Comment les saisir ?

  • Puisque la médiation correspond à un triptyque (régler ses conflits autrement ; commander autrement ; savoir autrement), la caisse à outil du manager doit s’instrumenter dans les trois volets de ce triptyque. Aucune formation n’offre actuellement un tel équipement méthodologique.
    La spécificité des enseignements proposés réside dans l’ajustement des compétences managériales des dirigeants, en les orientant vers des concepts et des méthodes, originaux mais complémentaires à ceux appris en faculté de droit et d’économie, de psychologie, de sociologie, ou en école de commerce.
  • Les enjeux véhiculés par les modes de prévention et règlement des différends affectent les systèmes de régulation et de justice, au sein de toutes les entreprises et de toutes les administrations publiques. En cas de déficit des systèmes régulateurs, la vie en collectif humain ensemence ses propres terreaux où germera l’agressivité. Les effets s’en ressentiront principalement dans les domaines identitaires (individuel et collectif) mais aussi sur les diversités sociales ou culturelles.
    Il est donc particulièrement important de saisir les enjeux économiques de la médiation pour les organisations tant privées que publiques.
  • Au sein de tout collectif humain, on constate une pluralisation des valeurs, des règles et des statuts. La différenciation et la classification sont toutes deux, des causes de discrimination.
    De plus, s’ils ne respectent pas les attentes de légitimité, les ordres inadéquats créent du désordre.
  • La spécificité d’une telle formation nécessite la confrontation de disciplines aux registres hétérogènes, de savoirs dont le lexique et l’agencement n’ont pas été appris. Au-delà d’une simple traduction, notre enseignement veut susciter des transferts créatifs, à partir d’une juxtaposition de ces registres.

OBJECTIF 2 : « La culture médiation » offre des perspectives sociétales. Comment les développer ?

  • Nos sociétés démocratiques sont structurées par des discours et des comportements dominants. Leur philosophie se dit démocratique parce qu’un être humain y est égal à un autre être humain. Si ce respect est perdu, notre société cesse d’être libre. L’évolution sociétale vers une culture large de la médiation, c’est-à-dire vers une prévention accommodante des conflits et vers un règlement participatif des différends, peut « recimenter » nos sociétés.
  • C’est donc une approche originale et résolument pluridisciplinaire, d’initier aux enjeux fondamentaux des modes de prévention et règlement des différends, en vue d’insérer des pratiques nouvelles et de nouvelles perspectives de développement dans plusieurs sphères de la société.

OBJECTIF 3 : Anticiper les risques, en évitant d’opérer sans aucune « culture de la prévention »

  • L’audit interne des entreprises ou l’éthique organisationnelle de l’administration publique expliquent pourquoi il faut prendre en compte tous les risques comportementaux, notamment les risques conflictuels. Ces risques ont un coût caché pour l’organisation, et pas seulement un risque d’image.
  • À partir d’un diagnostic organisationnel orienté justice, il s’agit d’identifier ce type de risque, afin de le prévenir ou de le traiter à l’intérieur de l’organisation (intra-entreprise/intra-administration), mais aussi dans les relations inter-entreprises ou dans les relations économiques qui s’inscrivent au sein de l’action administrative.
  • Grâce à un diagnostic simple sur les perceptions de justice organisationnelle, on peut préconiser des solutions ou des interventions, appropriées pour éliminer les coûts cachés de tels risques comportementaux.
  • De ce point de vue, il est essentiel d’inclure dans ce diplôme les apports les plus récents des travaux économiques qui permettent de proposer une grille d’analyse pour évaluer l’apport d’un processus de médiation et mesurer la création de valeur qu’elle représente pour l’organisation.

OBJECTIF 4 : Intégrer la culture de la médiation dans les comportements décisionnels et managériaux

  • Maîtriser les concepts fondateurs d’une prévention et d’un règlement des différends.
  • Apprendre à analyser les situations problématiques à la source des risques comportementaux.
  • Élargir les habiletés pratiques nécessaires à l’exercice professionnel du traitement des conflits.
  • Développer des compétences dans le bon usage de la communication (non verbale, orale, écrite).
  • Déployer des compétences dans l’économie des relations interpersonnelles.
  • Incorporer dans les pratiques de gestion, la perception de la légitimité par les destinataires des prescriptions organisationnelles.
  • Adapter des spécialisations économiques et managériales en fonction des connaissances et des habiletés pratiques qui peuvent être utiles aux différents secteurs ou à certaines spécificités dans quelques branches économiques particulières.
  • Inscrire la culture de la prévention dans le cadre représentationnel des décideurs.
  • Les leviers de l’action politique (nationale, territoriale, organisationnelle) sont entre les mains d’acteurs qui attendent les crises. La gestion de la crise sanitaire est un bon exemple.

 

Admission

Niveau d'entrée:
Bac +3

Profil recommandé

PUBLIC CONCERNÉ : hauts dirigeants des entreprises ou des administrations publiques, responsables et cadres intermédiaires des départements juridiques, de gestion RH, de gestion des projets, de gestion du changement, ainsi que leurs équipes et tous acteurs administratifs ou entrepreneurs. 

La formation est ouverte aux titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur, avec expérience professionnelle. Les candidats qui ne disposent pas des titres normalement requis, pourront être admis sur la base de l’expérience ; en ce cas, le candidat doit présenter un dossier de valorisation des acquis.

Les candidatures auprès du service de la formation permanente de l’université Paris 2 Panthéon-Assas se compose d’un CV, d’une lettre de motivation et d’une copie des diplômes obtenus ou de tout support permettant d’apprécier les acquis du candidat.

 

Organisation des études

Le DU est modularisé en sept micro-programmes de 20 à 30 heures, qui sont en journée ou demi-journée.

Les cours sont dispensés au cours de l’année en fin de semaine (vendredi et samedi). 

 

Programme

QUELS SONT LES ENSEIGNEMENTS EN MÉDIATION ORGANISATIONNELLE ET ÉCONOMIQUE ?

Le programme comprend les sept modules suivants qui transcendent diverses visions disciplinaires du conflit et du risque conflictuel, en une approche qui se veut œcuménique. Grâce à cet élargissement des savoirs théoriques et pratiques, s’améliore la prévention des risques et facilite la gestion des différends.

Quels sont les sept modules ? Quels sont les enseignements déclinés par chaque module ?

MODULE 1 : LE CONCEPT DE MÉDIATION ET LA MÉTHODOLOGIE MÉDIATIONNELLE (30 heures)

  • JOUR 1 : Conceptualiser la médiation – De la légalité, à la légitimité : le rôle du tiers de confiance
  • JOUR 2 : Le continuum des pratiques médiationnelles – Mises en situation
  • JOUR 3 : Une méthode en médiation – Poser des questions pour susciter la réflexivité
  • JOUR 4 : Les pôles de la réflexivité : L’identité & La diversité ; Complexité, Valeurs & Représentations

MODULE 2 : LE PARAMÉTRAGE ÉCONOMIQUE DES CONFLITS (30 heures)

  • JOUR 1 : L’incidence des émotions – Indignation et sentiment d’injustice – Les vertus du conflit
  • JOUR 2 : Les racines de la violence – Les limites de la rationalité
  • JOUR 3 : Traitements du conflit préconisés en droit, en psychologie et en économie
  • JOUR 4 : Les coûts économiques du conflit et de son traitement

MODULE 3 : LES SYSTÈMES RÉGULATEURS (30 heures)

  • JOUR 1 : Cadres représentationnels d’une organisation humaine
  • JOUR 2 : L’encadrement hiérarchique au sein des organisations humaines
  • JOUR 3 : Les théories de la régulation organisationnelle
  • JOUR 4 : : Aspects économiques de la médiation (théorie des jeux, économie comportementale)

MODULE 4 : LES SYSTÈMES DE JUSTICE (30 heures)

  • JOUR 1 : La règle et le juste – Des univers de sens et de justice
  • JOUR 2 : La théorie de la justice organisationnelle
  • JOUR 3 : La théorie de la justice organisationnelle (suite)
  • JOUR 4 : La transformation numérique des systèmes de justice (plateformes et justice en ligne)

MODULE 5 : LES TECHNIQUES DE PRÉVENTION (30 heures)

  • JOUR 1 : L’éthique organisationnelle dans le secteur public – Les principes et les pratiques
  • JOUR 2 : L’audit interne dans le secteur privé – Les principes, le lexique et les pratiques
  • JOUR 3 : La prévention en médiation – Diagnostic organisationnel et préconisations (dispute boards, etc.)
  • JOUR 4 : La médiation de projet – Une prévention dès la conception du projet

MODULE 6 (optionnel) : LA MÉDIATION MISE EN PRATIQUE DANS LE SECTEUR PRIVÉ

  • Expériences concevables et réalisables (30 heures)

MODULE 7 (optionnel) : LA MÉDIATION MISE EN PRATIQUE DANS LE SECTEUR PUBLIC

  • Expériences concevables et réalisables (30 heures) 

 

Contact

Pour déposer une candidature

Le Fichier DossierCandidature2020.docx est à envoyer par email (adresse de contact affichée au-dessus) du 15 mai au 15 juin.

Les dossiers envoyés hors période (la date du mail faisant foi) ne sont pas traités.

Si vous n'avez pas le diplôme requis vous devez télécharger le [[{"fid":"37540","view_mode":"wysiwyg","fields":{"format":"wysiwyg"},"link_text":"dossier_vap.doc","type":"media","field_deltas":{"1":{"format":"wysiwyg"}},"attributes":{"class":"media-element file-wysiwyg","data-delta":"1"}}]] et le joindre obligatoirement à votre dossier de candidature.

Coût de la formation

4 300 € + les droits d'inscription à l'université

Durée des études : 180 heures (à partir de septembre)
Site(s) web(s) :
Diplôme délivré : Diplôme d’Université
Modalités d’enseignement : Formation continue

Présentation

La formation est pluridisciplinaire. Par comparaison avec la plupart des formations existantes, le DU développe une approche originale mêlant économie, droit, psychologie, sociologie et management. Il s’agit de privilégier ainsi une approche de la médiation organisationnelle (intra-organisation et entre organisations privées ou publiques) résolument moderne et adaptée aux différentes réalités tant des entreprises que des administrations.

Sont ainsi proposés plusieurs niveaux de connaissances qui permettent d’appréhender à la fois l’environnement institutionnel et juridique de la médiation, ainsi que les comportements, les processus et les stratégies de décision des acteurs impliqués dans les processus de médiation organisationnelle. 

QU’EST-CE QUE LA MÉDIATION ORGANISATIONNELLE ET ÉCONOMIQUE ?

La médiation est communément définie comme un mode de règlement des conflits, comme une alternative ou comme une option au traitement judiciaire des litiges individuels. Certes, la médiation permet de « régler ses conflits autrement ». Toutefois, une telle représentation, uniquement orientée vers le traitement curatif du conflit, n’offre qu’une approche incomplète du panorama potentiel de la médiation.

En développant une approche organisationnelle et économique de la médiation, il apparaît en particulier nécessaire de considérer la dimension préventive de ce panorama. S’agissant des travaux menés en théorie des jeux comme en économie comportementale (économie et psychologie), on comprend toute l’importance que revêt la décentralisation des processus de décision aux mains des acteurs sur le terrain dans une perspective de résolution rapide de détection et de prévention des conflits.

Dans les relations économiques, la médiation facilite l’évolution des relations contractuelles dans le temps, et permet un dialogue entre les parties contractantes, qui vise à restaurer leurs liens de confiance interpersonnelle. Elle permet aussi de traiter les éventuels engagements informels des parties. En offrant un cadre de dialogue accessible à tous, elle remédie à certaines sources d’échec des négociations dues notamment à une information asymétrique ou imparfaite, ainsi qu’aux biais cognitifs dont souffrent les parties. Cette capacité à faciliter le dialogue et l’adaptation du contrat contribue à améliorer les relations entre partenaires économiques, rendant leur coopération plus forte et productive. Ainsi, la médiation contribue à créer de la valeur, tant sur le plan microéconomique que macroéconomique, et à l’amélioration du cadre relationnel de la coopération interentreprises, ce qui peut être un facteur de compétitivité supplémentaire pour les entreprises françaises.

Un autre avantage de la médiation, en sa qualité de cadre neutre et officiel de résolution des litiges, est sa capacité à introduire un certain rééquilibrage des relations entre partenaires de différentes envergures (PME/Grandes entreprises) ou de différente nature (public/privé), grâce à l’accès à un espace de dialogue commun. Dans le cadre de la commande publique, elle peut également contribuer à une coordination facilitée des acteurs, et contribuer à un accès plus aisé des PME à cette commande publique. Les effets de la médiation sont d’ailleurs démultipliés si elle est introduite en amont, dans le cadre de la médiation de projets permettant une action préventive des conflits potentiels (à l’image des dispute boards). Ainsi, la médiation s’inscrit résolument dans une logique de droit moderne adaptée aux réalités économiques actuelles. L’actualité récente liée à la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus Covid-19 a mis en évidence l’importance du rôle de la médiation pour les entreprises dans la gestion des comportements à adopter avec les partenaires commerciaux.

La médiation doit également se clarifier en tant que modèle de justice.
C’est un système de justice organisationnelle. En effet, la médiation revêt aussi deux dimensions dont l’importance pédagogique reste généralement négligée :

  • D’abord, sa dimension dans l’ordre de la culture organisationnelle (« commander autrement »), qui vise particulièrement la prévention des conflits au sein des collectifs humains, conflits intra et inter-organisationnels ;
  • Ensuite, un savoir, un savoir-faire et un savoir-être typiquement médiationnels (« connaître autrement »). Pour fonctionner valablement, la culture médiation doit en effet s’appuyer sur un autre type de validation ;
  • Des savoirs, et pas sur les seules connaissances issues de savoirs atomisés disciplinairement. 

 

Objectifs

Quatre objectifs :

OBJECTIF 1 : « La culture médiation » offre des perspectives organisationnelles. Comment les saisir ?

  • Puisque la médiation correspond à un triptyque (régler ses conflits autrement ; commander autrement ; savoir autrement), la caisse à outil du manager doit s’instrumenter dans les trois volets de ce triptyque. Aucune formation n’offre actuellement un tel équipement méthodologique.
    La spécificité des enseignements proposés réside dans l’ajustement des compétences managériales des dirigeants, en les orientant vers des concepts et des méthodes, originaux mais complémentaires à ceux appris en faculté de droit et d’économie, de psychologie, de sociologie, ou en école de commerce.
  • Les enjeux véhiculés par les modes de prévention et règlement des différends affectent les systèmes de régulation et de justice, au sein de toutes les entreprises et de toutes les administrations publiques. En cas de déficit des systèmes régulateurs, la vie en collectif humain ensemence ses propres terreaux où germera l’agressivité. Les effets s’en ressentiront principalement dans les domaines identitaires (individuel et collectif) mais aussi sur les diversités sociales ou culturelles.
    Il est donc particulièrement important de saisir les enjeux économiques de la médiation pour les organisations tant privées que publiques.
  • Au sein de tout collectif humain, on constate une pluralisation des valeurs, des règles et des statuts. La différenciation et la classification sont toutes deux, des causes de discrimination.
    De plus, s’ils ne respectent pas les attentes de légitimité, les ordres inadéquats créent du désordre.
  • La spécificité d’une telle formation nécessite la confrontation de disciplines aux registres hétérogènes, de savoirs dont le lexique et l’agencement n’ont pas été appris. Au-delà d’une simple traduction, notre enseignement veut susciter des transferts créatifs, à partir d’une juxtaposition de ces registres.

OBJECTIF 2 : « La culture médiation » offre des perspectives sociétales. Comment les développer ?

  • Nos sociétés démocratiques sont structurées par des discours et des comportements dominants. Leur philosophie se dit démocratique parce qu’un être humain y est égal à un autre être humain. Si ce respect est perdu, notre société cesse d’être libre. L’évolution sociétale vers une culture large de la médiation, c’est-à-dire vers une prévention accommodante des conflits et vers un règlement participatif des différends, peut « recimenter » nos sociétés.
  • C’est donc une approche originale et résolument pluridisciplinaire, d’initier aux enjeux fondamentaux des modes de prévention et règlement des différends, en vue d’insérer des pratiques nouvelles et de nouvelles perspectives de développement dans plusieurs sphères de la société.

OBJECTIF 3 : Anticiper les risques, en évitant d’opérer sans aucune « culture de la prévention »

  • L’audit interne des entreprises ou l’éthique organisationnelle de l’administration publique expliquent pourquoi il faut prendre en compte tous les risques comportementaux, notamment les risques conflictuels. Ces risques ont un coût caché pour l’organisation, et pas seulement un risque d’image.
  • À partir d’un diagnostic organisationnel orienté justice, il s’agit d’identifier ce type de risque, afin de le prévenir ou de le traiter à l’intérieur de l’organisation (intra-entreprise/intra-administration), mais aussi dans les relations inter-entreprises ou dans les relations économiques qui s’inscrivent au sein de l’action administrative.
  • Grâce à un diagnostic simple sur les perceptions de justice organisationnelle, on peut préconiser des solutions ou des interventions, appropriées pour éliminer les coûts cachés de tels risques comportementaux.
  • De ce point de vue, il est essentiel d’inclure dans ce diplôme les apports les plus récents des travaux économiques qui permettent de proposer une grille d’analyse pour évaluer l’apport d’un processus de médiation et mesurer la création de valeur qu’elle représente pour l’organisation.

OBJECTIF 4 : Intégrer la culture de la médiation dans les comportements décisionnels et managériaux

  • Maîtriser les concepts fondateurs d’une prévention et d’un règlement des différends.
  • Apprendre à analyser les situations problématiques à la source des risques comportementaux.
  • Élargir les habiletés pratiques nécessaires à l’exercice professionnel du traitement des conflits.
  • Développer des compétences dans le bon usage de la communication (non verbale, orale, écrite).
  • Déployer des compétences dans l’économie des relations interpersonnelles.
  • Incorporer dans les pratiques de gestion, la perception de la légitimité par les destinataires des prescriptions organisationnelles.
  • Adapter des spécialisations économiques et managériales en fonction des connaissances et des habiletés pratiques qui peuvent être utiles aux différents secteurs ou à certaines spécificités dans quelques branches économiques particulières.
  • Inscrire la culture de la prévention dans le cadre représentationnel des décideurs.
  • Les leviers de l’action politique (nationale, territoriale, organisationnelle) sont entre les mains d’acteurs qui attendent les crises. La gestion de la crise sanitaire est un bon exemple.

 

Niveau d’entrée : Bac +3

PUBLIC CONCERNÉ : hauts dirigeants des entreprises ou des administrations publiques, responsables et cadres intermédiaires des départements juridiques, de gestion RH, de gestion des projets, de gestion du changement, ainsi que leurs équipes et tous acteurs administratifs ou entrepreneurs. 

La formation est ouverte aux titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur, avec expérience professionnelle. Les candidats qui ne disposent pas des titres normalement requis, pourront être admis sur la base de l’expérience ; en ce cas, le candidat doit présenter un dossier de valorisation des acquis.

Les candidatures auprès du service de la formation permanente de l’université Paris 2 Panthéon-Assas se compose d’un CV, d’une lettre de motivation et d’une copie des diplômes obtenus ou de tout support permettant d’apprécier les acquis du candidat.

 

Organisation de la formation

Le DU est modularisé en sept micro-programmes de 20 à 30 heures, qui sont en journée ou demi-journée.

Les cours sont dispensés au cours de l’année en fin de semaine (vendredi et samedi). 

 

Programme

QUELS SONT LES ENSEIGNEMENTS EN MÉDIATION ORGANISATIONNELLE ET ÉCONOMIQUE ?

Le programme comprend les sept modules suivants qui transcendent diverses visions disciplinaires du conflit et du risque conflictuel, en une approche qui se veut œcuménique. Grâce à cet élargissement des savoirs théoriques et pratiques, s’améliore la prévention des risques et facilite la gestion des différends.

Quels sont les sept modules ? Quels sont les enseignements déclinés par chaque module ?

MODULE 1 : LE CONCEPT DE MÉDIATION ET LA MÉTHODOLOGIE MÉDIATIONNELLE (30 heures)

  • JOUR 1 : Conceptualiser la médiation – De la légalité, à la légitimité : le rôle du tiers de confiance
  • JOUR 2 : Le continuum des pratiques médiationnelles – Mises en situation
  • JOUR 3 : Une méthode en médiation – Poser des questions pour susciter la réflexivité
  • JOUR 4 : Les pôles de la réflexivité : L’identité & La diversité ; Complexité, Valeurs & Représentations

MODULE 2 : LE PARAMÉTRAGE ÉCONOMIQUE DES CONFLITS (30 heures)

  • JOUR 1 : L’incidence des émotions – Indignation et sentiment d’injustice – Les vertus du conflit
  • JOUR 2 : Les racines de la violence – Les limites de la rationalité
  • JOUR 3 : Traitements du conflit préconisés en droit, en psychologie et en économie
  • JOUR 4 : Les coûts économiques du conflit et de son traitement

MODULE 3 : LES SYSTÈMES RÉGULATEURS (30 heures)

  • JOUR 1 : Cadres représentationnels d’une organisation humaine
  • JOUR 2 : L’encadrement hiérarchique au sein des organisations humaines
  • JOUR 3 : Les théories de la régulation organisationnelle
  • JOUR 4 : : Aspects économiques de la médiation (théorie des jeux, économie comportementale)

MODULE 4 : LES SYSTÈMES DE JUSTICE (30 heures)

  • JOUR 1 : La règle et le juste – Des univers de sens et de justice
  • JOUR 2 : La théorie de la justice organisationnelle
  • JOUR 3 : La théorie de la justice organisationnelle (suite)
  • JOUR 4 : La transformation numérique des systèmes de justice (plateformes et justice en ligne)

MODULE 5 : LES TECHNIQUES DE PRÉVENTION (30 heures)

  • JOUR 1 : L’éthique organisationnelle dans le secteur public – Les principes et les pratiques
  • JOUR 2 : L’audit interne dans le secteur privé – Les principes, le lexique et les pratiques
  • JOUR 3 : La prévention en médiation – Diagnostic organisationnel et préconisations (dispute boards, etc.)
  • JOUR 4 : La médiation de projet – Une prévention dès la conception du projet

MODULE 6 (optionnel) : LA MÉDIATION MISE EN PRATIQUE DANS LE SECTEUR PRIVÉ

  • Expériences concevables et réalisables (30 heures)

MODULE 7 (optionnel) : LA MÉDIATION MISE EN PRATIQUE DANS LE SECTEUR PUBLIC

  • Expériences concevables et réalisables (30 heures) 

 

Contrôle des connaissances

Le diplôme est délivré après un suivi assidu de six des sept modules proposés, soit au moins 180 heures, avec projet d’étude. Les cinq modules théoriques sont obligatoires et les deux modules des pratiques médiationnelles sont optionnels, l'étudiant devant choisir entre une mise en pratique dans le secteur privé et une mise en pratique dans le secteur public.

Une épreuve de vérification des acquis théoriques est prévue.
La vérification des acquis pratiques est tributaire d’un projet d’étude et du suivi des modules 6 ou 7.

L’épreuve théorique est notée sur 20, le projet d’étude est noté sur 20 et la participation au suivi des modules 6 ou 7 fait l’objet d’une note sur 20.

L’obtention du DU requiert d’obtenir la moyenne de 10/20 sur l’ensemble des évaluations théoriques et pratiques.